Comment diagnostiquer votre coopération ? votre type de leadership ?

À quel stade est votre équipe ?

Si vous êtes leader d’une équipe ou simplement membre d’une équipe, cet article va vous intéresser. L’objectif est de partager avec vous les trois stades de développement des équipes présentés par Vincent Lenhardt dans son livre « Les responsables porteurs de sens, culture et pratique du Coaching et du team Building ».

Il est possible de distinguer trois étapes majeures :

1. La collection d’individus ;
2. L’équipe solidaire ;
3. L’équipe performante.

Avez-vous identifié le paradigme le plus important dans votre équipe ? Est-ce le Quoi ? Le Comment ? Le Pourquoi ? Quel est le rôle du responsable ?

Le responsable peut choisir à chaque moment de passer d’un stade à l’autre. Il ne pourra utiliser les trois seulement s’il a développé la posture pour organiser une équipe performante.

La collection d’individus

C’est un style de management utile dans un cas d’urgence ou de décision rapide (par exemple : équipe de pompier, de militaire).

Le responsable d’une collection d’individus est plutôt un « R »esponsable donneur d’ordres. Le focus se fait sur les compétences et les expertises de chacun. La valeur de chaque individu est reconnue sur l’aspect technique, le paradigme est le contenu.

Les avantages de ce stade de développement sont une certaine sécurité et une zone de confort. Chacun se sent en soutien et exécute ce que l’on lui demande de faire. Les inconvénients sont un manque d’autonomie flagrante des collaborateurs et le risque de burn out du responsable sur lequel tout repose. La performance collective est plutôt faible car une logique d’excellence individuelle règne.

Une équipe comme celle-ci sera moins agile pour gérer des imprévus ou des changements de dernière minute car elle devra attendre la réaction du responsable.

L’équipe solidaire

L’équipe solidaire a pour responsable un « M »anager de personnes ou manager ressources. Le rôle du manager est de garantir une bonne relation entre chaque équipier donc il a plutôt un rôle central. Le focus est sur la circularité de l’information et sur l’écoute réciproque. L’important est la relation entre les membres de l’équipe et le paradigme est le processus.

Quand une équipe évolue de l’étape 1 à l’étape 2, le changement de paradigme se fait du contenu vers le processus., du quoi au comment. C’est cette atmosphère que nous retrouvons dans les cercles de qualité par exemple.

Les avantages d’un tel style de management sont une bonne ambiance de travail. En revanche, il n’y a pas de vision partagée et chacun peut rester dans une logique de clans. En ce qui concerne la performance collective, elle est meilleure et il y a un bon esprit d’équipe.

L’équipe performante

L’équipe performante est dirigée par un « L »eader responsable porteur du sens. Son rôle est plus humble. C’est pour cette raison qu’il est au même niveau que ses collaborateurs sur ce cercle. Il est au service de son équipe et pourra décider de prendre une tache si besoin. Son rôle principal est de partager la vision , l’étoile polaire du groupe. Quelle est la finalité de notre groupe ? Vers quoi voulons nous tendre dans 10 ans, dans 5 ans, dans 1 an ?  Le focus est alors sur la compréhension des enjeux et chacun pourra ainsi être acteur de la pérennité de l’organisation. Le point important est une cohérence entre le groupe et son extérieur. Chaque personne interrogée sera capable d’expliquer le pourquoi du collectif. Le paradigme est alors le sens et la vision partagée . Pour évoluer de l’étape 2 à l’étape 3, c’est la co-construction de la vision qui permet le changement de paradigme. Cela permet que chacun soit aligné sur le même objectif. L’avantage est que chacun va se sentir coresponsable de la réussite de l’organisation et saura être flexible quel que soit l’imprévu qui survient. Chacun sera autonome pour s’adapter sans forcément demander au leader et trouver avec créativité la meilleure solution pour garder le cap. L’inconvénient d’une telle structure est la difficulté à intégrer des nouveaux membres si la cohésion est très forte. Il est donc nécessaire de veiller à une intégration et à une inclusion douce de chaque nouvelle personne, pour être aussi consciente de cette vision partagée. La performance collective est bien meilleure et il y a aussi une bonne cohérence entre interne (l’ équipe ) et externe (l’organisation, autres services, clients, fournisseurs… ).

À la lumière de ces trois étapes, à quel stade pensez-vous être arrivé ?
Que vous manque-t-il pour passer au stade suivant ?

Une autre grille de lecture très intéressante est l’approche élément humain de Will Schutz.

Cette citation permet de définir ce qu’est une équipe performante, après ses longues années d’études centré sur ce sujet.

J’ai d’abord cru qu’une équipe performante était celle qui avait un bon chef

Puis J’ai cru qu’une équipe performante était celle qui avait des buts clairs

Puis j’ai cru qu’une équipe performante était celle qui n’avait pas trop de conflits.

Puis j’ai cru qu’une équipe performante était celle dont les membres n’étaient pas trop différents.

  J’en arrive à la conclusion que pour qu’une équipe soit performante, il faut qu’elle ose dire ses peurs et ses besoins et qu’elle renonce à avoir raison à priori. 

WILL SCHUTZ

Cela met en lumière trois types de besoins

1 Besoin de se sentir en appartenance ou important (Inclusion)

 2. Besoin de se sentir compétent (Contrôle)

3. Besoin de se sentir digne d’être « aimé» et de confiance (Ouverture)

Souvent dans nos organisations, la liberté de parole et l’ouverture ne sont pas prônées. Il y a des structures pyramidales, plus hiérarchiques qui sont des freins à la circulation de la parole et des idées. Cela peut nuire à l’innovation et à la capacité d’adaptation par rapport à des perturbations inattendues et complexes.

Voulez vous ammenr votre équipe vers cette équipe perfromante ? 

Le coaching d’équipe est une bonne façon de faire progresser le responsable et son équipe. Il alterne du coaching individuel pour le responsable de l’équipe et du coaching collectif avec 3 ateliers tous les deux mois. Il est possible de faire progresser l’équipe directement de l’étape 1 à l’étape 3. En revanche, les changements humains demandent du temps et d’ancrer les nouveaux comportements.

Cet article vous a-t-il plu ? Voulez-vous en discuter ensemble par téléphone ?

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