La motivation est devenue un tabou ?

J’ai osé et j’ai lancé un sondage sur linkedIn et je tiens à vous partager cette première expérience.

Dans le week-end, j’avais discuté avec un chef d’entreprise et il me partageait son ressenti : selon lui, une partie de son équipe semble avoir perdu sa motivation, plus centrée sur des thématiques personnelles et familiales, moins enclin à de l’entraide et solidarité au travail.  Je me suis dit pourquoi ne pas lancer un sondage sur la motivation et essayer de comparer entre avant la Covid en 2019 ( c’est loin !) et maintenant cette période où les risques sont plus réduits et où chacun rencontre plus de monde.

J’ai eu plus de 1070 vues en une semaine,  ce qui est bien et seulement 10 personnes ont osé donner leur avis et 4 des commentaires. Cela fait donc environ 1,4 % de réponses exprimées, c’est peu.   Pourquoi ?

Il y de nombreuses raisons potentielles et je propose de les énumérer :

• La question génère des craintes, en quoi suis-je capable d’évaluer la motivation des autres ?
• L’expression ouverte de son opinion pourrait être affichée alors que le sondage est anonyme.
• La question dérange car elle questionne foncièrement sur ma source de motivation. Ne pas répondre, c’est fuir et écarter un moment de réflexion.
• La question était mal posée et le choix des réponses n’a pas plus
• La question était orientée sur les ressentis par rapport aux collègues et non un avis personnel qui est plus facile à donner.
  Ce sujet a été mainte fois abordé et la plupart des lecteurs LinkedIn se lasse de cette thématique et l’oublie.
• Ou tout simplement un manque de temps, chacun lit en diagonal et zappe d’un poste à l’autre.

Vous voyez peut-être d’autres hypothèses que j’ai oubliées, dans ce cas, n’hésitez pas à les ajouter en commentaire pour ouvrir le débat.

D’où vient notre motivation au travail ? Elle peut être endogène, elle vient de nous même, elle ne vient pas de l’extérieur et est donc plus durable.  Les entreprises recherchent des gens auto-motivés qui ont envie de faire, d’expérimenter, d’avancer, de partager.  C’est dans les valeurs même de la personne.

La motivation peut être exogène, stimulée par une récompense : des bons points, une prime, un signe de reconnaissance, une promotion visée, une augmentation de salaire, un cadeau… Une fois obtenue, l’effet s’estompe sur la motivation et la « carotte » ne fonctionne plus. 

C’est un cercle vertueux, cela passe par la curiosité à éveiller, cela génère des connaissances et de la maitrise et cela donne de la motivation à apprendre plus et à expérimenter autres choses.  Chacun se sent en confiance et ose sortir de sa zone de confort. La motivation à se dépasser s’accroît.

Bon en 2019, il y avait déjà les deux.  Il y avait des gens fortement engagés et motivés, d’autres un peu moins et d’autres pas du tout.  Ces deux années ont amené les gens qui ne se sentaient pas épanouis dans leur travail, dans leur équilibre vie personnelle et vie professionnelle à faire des choix. Le choix amène à la liberté s’il est fait en conscience, en écoutant ses besoins profonds et non soumis par l’environnement extérieur.

Personne ne pense que la motivation est restée intacte. Il y a donc eu un avant et après et un gros impact sur les membres des équipes. Cela est donc un élément significatif d’une transformation de notre société. Le rôle du leader est aussi de veiller à ce niveau de motivation.

Certains pensent que la motivation a varié suivant les personnes.   Dans le modèle process communication de Taibi Kahler, six profile de personnalités sont proposés :

Les analyseurs qui sont centrés sur la pensée factuelle ou la logique.  De travailler à distance  ou à proximité, ne va pas changer cela. Ils ont donc peut-être apprécié ce nouveau mode de fonctionnement avec des gains de temps et une organisation mieux établie si des outils digitaux étaient bien présents.

Les persévérants qui aiment partager leurs opinions, leurs convictions.  Pour eux, cela est plus difficile de discuter à la machine à café et d’argumenter sur le dernier match de foot ou de rugby ou sur le changement climatique.

Pour les empathiques, là c’est beaucoup plus compliqué. Ils aiment percevoir les émotions et le sensoriel. Pour eux, le contact humain est devenu moins fréquent et plus difficile. Plus de bises, de hugs…

Pour les Promoteurs, qui sont centrés sur l’action, cela n’a pas forcément eu un gros impacts. Ils devaient gérer des actions et parfois mêler des actions familiales et professionnelles. Cela a pu le sensibiliser sur des valeurs plus familiales de vie. Ils ont peut-être décroché de la quête de résultat, de l’urgence permanente, du défi permanent en vivant des moments calmes, posés à ne rien faire. Ils ont vécu un lâcher prise « forcé ». Certains l’auront oublié très vite et peut-être d’autres y auront trouvé goût.

Pour les profils Imagin’Action, qui sont centrés sur une perception imaginaire et l’inaction, ils ont pu parfois profiter de plus de moments de solitude, de retarit, de paix qui les a séduits. Certains peuvent avoir du mal à revenir en présentiel car leur « bureau-maison » était cosy, tranquille.

Pour les profils énergiseurs, le contact avec les autres et leur interaction est indispensable. Ils aiment vivre des expériences. Pour eux cela a pu être super de faire des ateliers d’intelligence collective en visio ou au contraire terrible de ne pas le faire en face à face.

  Je rappelle que nous avons ces 6 postures en nous plus ou moins développées, cela donc rend la variabilité encore plus forte. 30% de la population a un profil empathique plus développé, ils ont besoin d’être reconnus pour qui ils sont, pour eux l’impact a été très grand.  Pour d’autres, l’impact a pu être minime et leur motivation est restée la même.

Cela explique donc cette réponse mitigée, que cela dépend de la personne. Oui, cela dépend aussi de l’environnement dans lequel elle évolue, de ses besoins, de ses envies, de son alignement entre ses croyances, ses valeurs et ses actes. Il est donc logique de voir que le sondage et les commentaires partagés mettent cette hypothèse en premier.

Ensuite vient la réponse en baisse. C’est peut-être lié à des environnements où les besoins psychologiques des personnes ne sont plus remplis et donc leur motivation change et leurs centres d'intérêts varient. Le travail n’est plus leur priorité, la réussite sociale est relativisée par la « finitude » de la vie humaine et ces personnes ont envie de vivre autre chose, qui a plus de sens. Par contre par crainte, elles peuvent parfois être restées dans une zone de confort et se retrouve moins épanouie.

Dans les commentaires, certains voient la motivation en hausse. Cela pourrait être justement ceux qui ont fait des choix conscients et qui démarrent une nouvelle aventure, à la quête de rêve qui peuvent devenir réalité. La motivation est liée au sens de leur vie, l’Amour, l’altruisme ou tout autre valeur forte. Ils se sentent comblés car ils vont dans la direction qui leur plaît. Cela me fait penser à la roue de Hudson, où après l’hiver et la dépression, vient le printemps avec des beaux projets et la motivation de lancer plein de choses nouvelles.

Une personne a osé dire que la motivation a été très dégradée. Bravo pour ce partage et il y a assurément quelque chose à faire. Ouvrir le dialogue, en discuter collectivement et voir comment souder le groupe, repartir avec de nouvelles envies, de nouveaux projets, une vision partagée ensemble, cela est possible, si le responsable d’équipe diagnostique cet écart de motivation entre les collaborateurs et cherchent à aider l’équipe à redéfinir une motivation commune, qui prend en considération l’état actuel de chacun, sans jugement et dans l’ouverture.

Je suis convaincu qu’il est possible d’améliorer cela, cela passe par transformer l’implicite en explicite, éveiller les consciences et ensuite définir des projets transverses et fédérateurs pour la cohésion et la motivation de l’équipe. Maryse site l’ambivalence comme si chacun était attiré dans les deux sens.  Aurélien parle de goût de renouveau et la peur de se sentir isolé de toute interaction, sociale.

Et si simplement vous en parliez ouvertement dans votre équipe ?

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